評価システム/力量評価

動機付けのための評価システム

力量と個人報奨をリンク

努力する者が報われる職場体制にしたい!

力量評価が明確…つまり、個人毎の「努力する方向」が決まっているということ。
評価の基準がハッキリしたことより、努力している者としていない者との差が、
現れ始めました。
会社は、地道に努力している社員をキチンと評価したい!
努力した分が報われれば、更なる個人の意欲に働きかけられるだろう。
評価が年2回では間延びして実感が薄い…評価期間をもう少し短く。
評価基準を公表し、一定基準以上を達成した社員を表彰しよう。
評価と報奨をリンクさせれば、動機付けが図れるのではないか。
そんな想いから、努力した者を公平かつ明確に評価するシステムを導入しました。

評価システムで、社員のモチベーションをアップ

社員の努力、職場の努力を四半期毎に評価

力量評価項目のうち、個人の努力に関わる項目を選定。 例えば…
営業担当であれば…期間中にどれ程の新規顧客数を増やしたか
技術担当であれば…実業務に従事した時間や件数の多い上位
責任者であれば…事業所計画の売上付加価値を上回ること  etc.
また、評価期間を「四半期」として、社員と会社の評価を一致させます。
該当者には名誉だけでなく、当社としては破格な報奨金を贈呈。
それが「現業部門の個人表彰」システム。
つまり、努力する人にはその努力に応じて、名誉と報奨金で表彰しようと
いうシステム。
表彰の詳細は、ここからご覧になれます >>現業部門の個人表彰
当然、評価する基準はオープンにしているので、社員の誰もが狙うチャンス
を公平に持っています。

1年通期の努力維持者も評価

1年通期で、評価・表彰は4回実施します。
毎回、名を連ねる社員もいれば、1回限りの社員もいます。
しかし、同じ評価項目に3回以上名を連ねるには相当の努力が必要…
ならば、その努力も評価しようと「通期ハイレベル努力維持者表彰」を導入。
四半期毎のデータを集計
同項目で3回以上の表彰者をピックアップ
1年の最後に、その年度の栄誉を表彰
表彰の詳細は、ここからご覧になれます
               >>通期ハイレベル努力維持者表彰

評価は、職場を活性化する

参考までに、前年度の表彰システムで、四半期単位での表彰金の合計
が約900万円、通期ハイレベル努力維持で約1,800万円。
総額約2,700万円を社員に渡しました。
会社としては、決して少ない額では有りません。
しかし、「努力することを評価する、会社も真剣なんだ」と、社員に対して
一番分かりやすいメッセージになっていると確信しています。
こうやって、やった者とやらなかった者との「差」を明確にすることで、社員の
自発的なモチベーションを引き出す…
そんな仕組みが、職場の活性化に繋がると考えています。

【NKSの気づき】
 会社として、力量評価とその向上のための動機付けの仕組みは整えました。
 後は、社員個人の「どうするか」次第。
 「人は自分の働きの『質』も『量』も、全部、自分で決めるモノ」